Какими стандартами в менеджменте должна обладать женщина?
На определенных этапах карьеры менеджерам-женщинам говорят, что они слишком милы и они недостаточно хороши для этой работы. Когда я начала работать в лабораториях «Ве11», большинство женщин-менеджеров посылали обучаться напористости. На этих занятиях нам советовали прекратить говорить «Я думаю», потому что это заставляло нас казаться слабыми. Тренеры хотели, чтобы мы стали более уверенными в себе, более категоричными. Так что я выбросила «Я думаю» из моего лексикона. Вскоре после этого мои боссы сказали мне, что я слишком самоуверенна. Они посоветовали мне говорить более мягко, возможно, используя «я думаю». Чувствуя, что у меня нет никакого выбора, кроме как приспособиться к их рассуждениям, я снова вернула жуткое «я думаю» в мой словарь.
Различные требования к модели поведения женщины-менеджера
В своей замечательной книге «Превосходство Женщин» Вирджиния Валиан говорит: «Женщины не должны казаться ни слишком женственными, ни слишком мужественными. В любом случае это заставляет других чувствовать себя неудобно. Женщина, которая очень женственна (например, воспитанна, ясно выражается, имеет вес в обществе, беспокоится о других), рискует казаться менее компетентной. С другой стороны, женщина с мужскими чертами (деятельна, напориста, изобретательна, ответственно относится к своим задачам) рискует показаться неестественной... О женщинах, которые не имеют мягкости и нежности в поведении, можно сказать, несмотря на их явную компетентность, что они должны носить больше косметики и пройти обучение, как быть обаятельной».
Профессор Северо-Западного Университета, Алиса Игли, имеет свое мнение по вопросам, касающимся женщин и лидерства.
«Есть много свидетельств, что для женщин в менеджменте стандарт более высок, чем для мужчин. Конечно, это несправедливо. Я пытаюсь изменить этот аспект, а не просить женщин приспосабливаться к системе двойных стандартов. Женщины и организации должны бороться за справедливость и добиваться большего равенства возможностей. Что касается совета женщинам, которые стремятся быть лидерами, исследование не дает каких-либо четких предписаний. Однако многие исследования показывают, что реагируют намного лучше на тех женщин, которые излучают теплоту и заботу. Лидеры могут вести себя именно так, потому что эти роли влекут за собой переосмысление того, что лидеры должны вести себя несколько по-другому и все же быть эффективными. Теплота и забота позволяет женщинам «проектировать» нужную женственность, но, конечно, все это должно сопровождаться эффективностью и властностью.»
Поскольку этот двойной стандарт закрепился в корпорациях, их руководители, следуя своему собственному пути, посылают женщинам напоминания, что они должны быть и жестки и теплы одновременно. Часто женщины прилагают серьезные усилия, да и компании тратят серьезные деньги, пытаясь найти этот баланс. Программы обучения, тренировки и действия «вне компании» - все это разработано, чтобы помочь женщинам изменить их стиль поведение на работе, но чаще всего эти попытки не увенчиваются большим успехом. Обучению недостает эмоционального компонента, который является одним из основных в попытке измениться, программы также часто не берут во внимание или не в состоянии обеспечить мотивацию к изменению.
Хотя поведенческое изменение любого типа - всегда вызов, материнская модель обеспечивает ясный, доступный набор поведенческих моделей, которые могут вдохновить на изменение. Женщины, у которых я взяла интервью, очень различны и по личным качествам и по опыту, и все же именно материнство помогло им развить целостный набор черт и навыков.